通过民主程序制定的减薪方案真的能减薪吗？
【案情概要】
李某自2007年3月27日进入A公司担任采购工作，合同期限至2010年3月26日的。2009年4月1日，公司召开员工大会，通报受到金融危机影响，公司订单急剧减少，经营发生严重困难的公司现状，宣布减薪计划，并要求员工在为期半年的减薪协议上签字。照此协议，李某将少收入4600元，李某不同意。后公司仍实施了该减薪计划。双方就此发生争议，李某提起仲裁，要求公司补足工资差额。
【争议焦点】
——通过民主程序制定的减薪方案是否适用于李某？
申请人（李某）称
李某称，公司于2009年4月1日开过职工代表大会并有减薪的公告，但本人只是知道而并非同意。员工工资变动需要双方当事人签字，而不是单方面的通知。因此要求公司支付工资差额。
被申请人（A公司）辩称
公司诉称，为使员工不失业，公司董事会经与工会协商，决定2009年实施半年的减薪计划，从高管开始全员减薪。此决定经由民主程序后贴出公告，同时告知员工减薪方案，并有本人签字确认。李某出席了会议并签字同意了减薪方案。其实，公司的减薪措施经过了一系列民主程序，符合法律法规，因此，不应支付李某主张的所谓工资差额。
【裁审结果】
仲裁裁决：裁决支付李某工资差额4600元。
【蓝白分析】
本案的关键点在于当企业通过民主程序制定的规章制度（或重大事项）与劳动合同约定产生冲突时的效力认定。
本案中减薪计划系在特定的背景下制定，并经过民主协商、公示告知等程序，符合法律对于规章制度（或重大事项）制定的法定程序，应属有效。但减薪计划归根结底还是属于用人单位单方制定的管理制度，其不能直接改变劳动合同的约定，劳动合同内容的变更必须由双方协商一致，并签订书面变更协议。
实操中，我们经常会碰到劳动合同、集体合同与规章制度的效力认定问题，一般情况下，劳动合同的效力要高于集体合同的效力，而集体合同的效力又高于规章制度的效力，三者之间的效力逐层递减。因此本案中企业通过民主程序制定的减薪方案不能达到直接减薪的目的，但若李某同意与公司签订书面减薪协议，则可视为双方对劳动合同的变更，公司可以此对李某实施减薪。
