劳动者提出单方解除劳动合同获补偿
【案情概要】
马先生于2006年3月进入上海某食品有限公司工作，双方合同签订为期一年的劳动合同，具体负责参与公司成立某子公司的筹建工作。2006年11月，子公司经工商登记注册成立。子公司成立后，马先生担任子公司工程部副部长职务，自2007年1月1日起与子公司签订劳动合同，每月工资15000元，双方的劳动合同期限至2013年6月30止。
2012年10月，子公司单方面向马先生发出《变更通知书》，称“因公司组织架构调整，即日起你不再担任工程部副部长职务，月工资调整为9000元，取消相应的职务津贴和职务补贴”。马先生认为子公司此举系降职降薪，损害了自己合法权益，于是申请劳动争议仲裁，后经裁审部门确认子公司的变更行为确系违法。
2013年4月，马先生以子公司未足额支付劳动报酬为由，单方解除与子公司的劳动合同，并再次申请劳动争议仲裁，要求子公司向其支付自2006年3月至2013年4月期间每工作满一年一个月工资的经济补偿金107418元。
【争议焦点】本案主要涉及两个焦点问题：1、劳动者提出单方解除劳动合同能否获得经济补偿金的问题；2、工作年限的认定问题。
马先生称：裁审部门已经确认了公司的降职降薪行为违法，据此可认定公司存有未足额支付劳动报酬的情形，按照相关法律规定，马先生享有单方解除权，同时可向公司主张经济补偿金。另，虽然马先生与子公司自2007年1月1日起签订劳动合同，但之前已经加入母公司并未子公司在服务，因此，之前的工龄应当合并计算。
公司辩称：子公司则认为不存在降职降薪，是组织架构的正常调整，薪随岗变在合同中也已明确约定，公司不存在故意拖欠马先生的故意，因此公司无义务支付经济补偿金；另，子公司2006年11月才成立，应当以2007年1月签订合同起计算马先生的工作年限。
【裁审结果】裁审部门支持了马先生关于经济补偿金的请求，同时确认其在母公司的年限应当合并计算。
【蓝白分析】
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位存有过错的情形下，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，同时享有经济补偿金，其中包括“用人单位未及时足额支付劳动报酬”这一情形。然而，上海的司法实践中，并非只要存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，用人单位就必须支付经济补偿金。《上海市高级人民法院、上海市人保局关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）(俗称：“上海22条规定”)第九条规定，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。从此规定来看，用人单位存有过错，并且存有“主管恶意”，劳动者才能单方解除劳动合同并获得经济补偿。
本案中，食品公司子公司因“组织架构调整”而对马先生降职降薪，虽然该行为后被裁审部门确认违法，但马先生能否直接以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿，在上海地区还是值得商榷的，应当还要结合食品公司子公司主观恶意程度，如其“组织架构调整”的客观性、合理性程度以及裁审结果生效后的执行情况。假设食品公司子公司不具有拖欠马先生劳动报酬的主观恶意，裁审结果生效后也已及时恢复了马先生职位及薪资标准，那么本案最终裁审部门就不应当支持马先生要求经济补偿金的请求，反之则应当支持马先生的请求。
另外，虽然马先生于2006年3月入职母公司，但其一直参与子公司的筹建，子公司登记成立后根据食品公司的安排与子公司建立劳动关系，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，因此马先生在母公司的的工作年限应合并计算为子公司的工作年限。当然，若当初在转签合同时，母公司已经支付了经济补偿的，子公司在本次计算支付经济补偿时，可以不再计算马先生在母公司的工作年限。
