未及时签订劳动合同 公司为风险买单

【案情概要】

员工徐某，2008年6月进入上海某贸易公司设置在南京一商场的专柜担任店长职务。双方在2010年3月1日签订为期半年的劳动合同，劳动合同期限至2010年8月31日。合同到期后，双方续签期限为2010年9月1日至2011年8月31日的劳动合同。合同到期后，双方没有再次续签，但是徐某仍然在该岗位继续工作，直至2013年3月25日，双方又签订了一份起始日期为2013年6月16日至2014年6月15日的固定期限劳动合同。

2013年6月7日，徐某授权律师向公司发出律师函，称公司未依法与自己签订无固定期限劳动合同，决定于2013年6月10日解除与公司的事实劳动关系。同年6月20日，徐某诉至南京市某区劳动人事争议仲裁委，要求公司支付2011年9月至2013年5月未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额121020元；支付未发工资4687.16元及经济补偿金30255元，在该委做出书面终结审理决定后，徐某又起诉至南京市某区法院，要求判如所请。

庭审中，原告诉称，双方连续两次固定期限劳动合同履行完毕之后，被告拒绝与自己订立依法应当订立的无固定期限劳动合同，致使2011年9月1日至2013年6月30日期间，双方处于无任何合同的违法状态。且原告工作期间，被告尚有部分工资没有支付。公司辩称，双方已于2013年3月签订固定期限劳动合同，不存在未签订合同情形；且徐某的单方解除行为不符合法律规定应当支付经济补偿金的情形；至于未支付工资，公司同意支付，但金额应该是969元。公司同时提供了签订日期为2013年3月25日，期限为2013年6月16日至2014年6月15日的劳动合同作为证据。

【争议焦点】

1、在双方补签固定期限劳动合同的情形下，是否需要支付双倍工资。

2、员工的单方解除行为是否符合法定应当支付经济补偿金的情形。

【裁审结果】　

南京市某区人民法院一审认为，因2011年8月31日到期的劳动合同到期后，双方未再续签，而员工仍然继续工作，所以公司应依法支付2011年10月1日起至2012年8月31日期间的双倍工资，但由于员工是2012年6月20日提起仲裁，所以2011年10月1日至2012年6月20日期间的双倍工资已经超过法定时效，不予支持；并认为，由于双方在劳动合同到期后确实存在长时间未签订劳动合同的客观事实，且双方2013年3月25日签订的劳动合同未得到实际履行，鉴于以上违反劳动法的用工行为，员工的单方解除行为应当获得相应经济补偿金。

一审判决支持了员工2012年6月21日至2012年8月31日的期间的双倍工资人民币14264元及经济补偿金人民币29360元。

【蓝白分析】

按照《劳动合同法》第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

从以上规定看，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形并不包括“未签订劳动合同”这一项。但本案一审法院判决认为单位和员工之间“存在长时间未签订劳动合同的客观事实”且2013年3月25日签订的劳动合同“未得到实际履行”因而“违反劳动法的用工行为”，似乎契合了第三十八条（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形之规定。

但是值得商榷的是，劳动者并未在“应订未订书面劳动合同”的违法状态下行使终止权，而是在之后双方已经签订了书面劳动合同的情况下解除了劳动合同。

从风险预防角度，出现“应订未订书面劳动合同”的违法情形，及时补救是必要的，但是补救做好期限的覆盖是彻底消除风险的必要措施。