员工提交辞职信后请病假 劳动关系是否继续存续

【案情概要】

      戴某自1979年9月15日进入上海新中动力机厂（以下简称动力厂）处工作，从事柴油机装配工作。动力厂系国有企业，双方于1995年11月签订了无固定期限劳动合同。

　　2008年10月，因评定技师职称问题，戴某与动力机厂的某车间领导发生争议。后于10月17日，戴某以被该车间领导报复刁难为理由，向动力机厂递交辞职报告，动力机厂法定代表人口头回复不同意其辞职。同年10月27日，戴某再次以同样的理由向动力厂递交辞职报告要求辞职。并于同年11月14日起申请病假，动力机厂向戴某发放病假工资直至2009年6月。2009年7月1日，动力机厂向戴某发出《准予离职通知书》，向其宣布动力机厂同意戴某的离职申请的决定。并于同年7月7日为戴某开具了退工证明。因戴某对此事有异议并向上海市有关部门反映，该动力机厂信访办于2009年12月15日书面答复戴某，向其说明开具《准予离职通知书》的理由，但戴某未接受。后戴某申请劳动仲裁，要求动力机厂支付违法解除劳动合同的赔偿金共计180000元。

现有证据：

1、戴某的2008年10月27日的辞职信，内有一句：“……，我要求厂领导准予我辞职回家，……”

2、新中厂信访办的复函

3、准予离职通知书

4、医院开具的病假通知（5月22日）

杭州中高发动机有限公司关于戴某的任命通知：“……，任命戴某为总装车间副主任，协助生产部部长进行总装生产、质量、现场及人员管理工作。……”（有争议）

 

【争议焦点】

1、劳动者的辞职是否需要单位的同意？

2、双方劳动关系是否存续？

 

【裁审结果】　

仲裁裁决：当事人对各自主张所依据的事实有责任提供证据加以证明，2008年10月，申请人向被申请人提交辞职报告后，双方虽存在撤回辞职报告与否的事实主张不一致，但此后申请人继续工作，双方并未就解除劳动合同的事宜办理相关手续，且自同年11月14日起申请人向被申请人申请因病休假，被申请人既然予以准许，并按月发放病假工资至2009年6月，则于2009年6月25日以准许申请人辞职而不再准予其因病休假，并于同年7月与其解除劳动合同缺乏依据。鉴于此，现申请人向本会申请仲裁要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金有一定理由。……被申请人应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金148621.20元。

 

【蓝白分析】

单位无过错情况下，劳动者辞职是否需要经得单位的同意？从劳动法条文上看，劳动者辞职应当提前30日告知单位。可以理解为这30日为辞职的预告期，是劳动法为了帮助企业在员工离职过程中，有时间找新的员工代替并完成工作交接，保证企业工作的连续性，将损失降到最低。可见劳动法认为的这30日预告期内，双方劳动关系仍然存续，辞职行为应当认为在满30日后方生效，只要劳动者一心要辞职，不论单位是否同意，30日后自动生效。可笑的是，很多单位仍然有传统认识的偏差，认为辞职也需要领导批准、公司认可，基于公司的需要，不批准辞职（经沟通后挽留成功的不在此列）。这种情况下，可能有三类效果：一、员工不理睬批准与否，依法离职；二、个别员工处于解除权的误解而变成“身在曹营心在汉”；三、也有员工如同本案一样，辞职是不辞了，以病假等方式消极怠工，反而变成了企业的“烫手山芋”。这种强留人的做法有百害而几乎无一利。

至于本案，对于病假行为是否能够影响辞职的生效问题，戴某的辞职是否因病假而自动撤销，或是顺延到医疗期结束，说法不一。仲裁认为戴某在辞职的30日预告期内请病假，而单位也同意了病假申请，按时发放病假工资，是以行动默认了双方劳动关系的存续，采用的是双方认同撤销辞职报告的说法。但这一说法也有缺陷，也有单位处于人性考虑而给予辞职员工病假的情形。另外，其实本案中，作为劳动者的戴某在申请病假期间领取病假工资的同时，隐瞒原用人单位到他厂参与全日制工作，已可构成违纪解除。此种情况下再对用人单位要求支付惩罚性的赔偿金，违背了赔偿金制度设立的基本目的。

    本案中单位以“准予离职”为由解除合同，因辞职行为与病假行为有重叠，准予离职通知与辞职行为之间间隔过长，很难让人信服，因此用人单位的处理是值得商榷的。从单位角度出发，单位可以就两方面举证以合法解除劳动合同：一是请假单的真实性，二是在病假期间到其他单位参与全日制工作。