员工否认知晓规章制度未被采信

【案情概要】

      王某于2009年1月入职某培训学校，担任行政人员。后王某于2011年2月9日至6月8日期间休产假，产假结束后至6月17日，王某一直未归岗工作，也没有向培训学校递交书面请假申请。2011年6月17日，培训学校以王某无故旷工为由与王某解除劳动合同。王某辩称其产假后照顾生病幼子，无法正常到岗出勤，且曾电话告知主管领导，故培训学校系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。在仲裁审理阶段，培训学校提交了考勤管理制度，其中第二章第四条载有“所有员工请假、休假（病假除外）必须至少提前三天书面申请，经批准后方可休假；员工如突发性情况来不及提前请假，应当于当天上班的一小时内电话请示其直属领导，以便其安排工作，否则按旷工处理”第三章第九条载有“连续旷工三天以上者或一年之内累计旷工5天以上者公司将视为其严重违纪行为，按解除劳动合同处理。”王某在仲裁阶段认可知晓该考勤管理制度。仲裁机构经审理，认为王某无证据证明依照培训学校的规章制度履行了相应的请假手续，故未支持王某的申请请求，后王某诉至法院，坚持要求培训学校支付其违法解除劳动关系的赔偿金。在诉讼庭审阶段，王某否认知晓考勤管理制度，认为培训学校的解除行为缺乏制度依据。

【争议焦点】

王某否认知晓考勤管理制度可否采信？

【裁审结果】　

法院经审理认为，诚实信用原则是当事人参与民事诉讼活动的基本原则，当事人应依法、正当行使诉讼权利。在仲裁阶段，王某认可知晓培训学校的考勤管理制度，但在诉讼阶段王某否认知晓考勤管理制度，在王某未就其改变原有陈述作出合理解释并提交充分证据情况下，法院对其主张不予采信，并认定王某知晓培训学校相关的请休假制度。培训学校作为用人单位，有权制定相关规章制度，依法进行劳动管理。王某产假结束后一直未归岗工作，也未履行相关请假手续，属旷工行为，培训学校依照其规章制度与其解除劳动合同符合法律规定，故法院对王某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

【蓝白分析】

通过此案，蓝白提示各用人单位注意员工手册、规章制度等人事制度的员工签收页保管工作。本案中，假设员工在仲裁时即否认知晓考勤制度，那么企业败诉几率大大提升。一般在劳动争议中涉及严重违纪的案件，蓝白建议用人单位提交相关规章制度以及员工签收页以补强事实。

      另外，用人单位可以在规章制度中对旷工构成严重违纪具体定义。如果没有具体定义或者提前约定，从实践出发，建议用人单位参考《企业职工奖惩条例》（现已废止） 第十八条之规定： “ 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。 ” ，以及 今年 7 月 1 日即将生效的《事业单位人事管理条例》第十五条之同样规定，“事业单位工作人员连续旷工超过 15 个工作日，或者 1 年内累计旷工超过 30 个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”