河南能源化工集团员工培训考核办法
作者：煤矿安全网
2015-08-31 22:30
来源：煤矿安全网
河南能源化工集团员工培训考核办法
为积极适应河南能源化工集团(下称集团公司)战略发展需要，深入贯彻集团公司进一步深化企业内部改革和人力资源结构调整方案要求，督促和激励各单位建立健全各类员工培训制度与标准，完善培训管理体系，提升培训管理水平，打造一支高素质的员工队伍，支撑和推动集团公司持续平稳健康发展，结合集团公司实际，制定本办法。
一、指导思想
以人力资源结构调整为抓手，着力打造管理、技术、技能三支人才队伍，科学制定员工培训考核标准，建立健全员工培训考核指标体系，严格考核，奖优罚劣，提高培训针对性，提升培训效果，实现各类员工整体素质持续提升、人力资源结构持续优化，为全面推动集团公司持续平稳健康发展提供人力资源保障。
二、组织机构
为推动培训考核工作全面开展，集团公司成立培训考核工作领导小组。
组 长：董事长
副组长：总经理及分管员工培训、干部培训、安全培训、技术培训等专业化培训的班子成员
成 员：集团公司人力资源部、组织部、安全监察局、技术管理部、经济运行部、财务管理部、综合办公室、宣传部、工会等部门负责人。
领导小组下设培训考核办公室，办公室成员由集团公司人力资源部、组织部、安全监察局、技术管理部等部门有关人员组成，办公室主任由人力资源部部长兼任，具体负责培训考核的日常业务工作。
三、考核内容
按照《河南能源化工集团员工培训管理办法》规定，坚持“严基础、抓过程、重实效”的原则，将培训工作分为培训管理、培训效果两个方面进行考核，各占考核总分50%，基础管理与效果评价并重。
对培训管理的考核，主要从培训管控体系建设、培训计划制定、培训实施过程、培训师管理、培训经费管理、培训考核与激励、专项培训工作、技能人才队伍建设等八个方面，督促各单位理顺管理职责、完善管理制度和流程、夯实培训管理基础，全面考核各单位培训工作开展情况，构建完善的培训管理体系。
对培训效果的考核，主要通过开展员工培训满意度调查、对比年度高技能人才提升比例、抽查管理技术人员和技术工人考试(实操考核)等方式，检验各单位培训工作开展的质量，注重发现亮点和问题，督促各单位不断提高培训针对性，提高培训效率。
四、考核管理
员工培训考核工作由集团公司统一组织，分级管理。集团公司负责对各二级单位进行考核，各二级单位负责对所属矿(厂)进行考核，各矿(厂)负责对所属区队(车间)进行考核。
各级考核主体要根据本办法规定成立培训考核领导小组，结合单位实际制定考核办法和实施细则并严格落实。对当期考核中检查出的问题要提出书面整改通知，并在下期考核中落实整改情况，逐级负责，逐步推进，不断完善培训考核体系和运行机制，持续提升培训管理水平。
五、考核实施
(一)集团公司根据工作需要每半年对各二级单位考核一次。
(二)考核实行百分制。考核小组依据考核细则对培训管理考核项目逐项打分，每项最低为0分，不出现负分;根据培训满意度调查结果、高技能人才提升比例、抽考人员考试成绩确定培训效果得分;集团公司培训考核办公室根据各单位参加各类有关评比活动获奖情况和各单位创新项目申报情况综合评定奖励加分。
(三)各单位应依照本办法并结合自身实际，分类完善培训制度，建立员工培训考核题库。集团公司机关各部室负责本专业考试题库建设工作。各单位及集团公司机关各部室每半年将考试题库更新一次，并报集团公司培训考核办公室备案。
六、考核结果应用
(一)根据集团公司薪酬管理有关规定，根据各单位当期考核得分按标准纳入各单位经济运行质量指标考核，在工资总额中兑现奖罚。
(二)考核奖罚具体标准如下。
考核分数与奖罚标准对应表
| 考核得分 奖罚标准 | 考核等级 | A | B | C | D |
| 分数标准 | 90分及以上 | 85-90分 | 80-85分 | 80分以下 | |
| 奖励月度工资基数比例 | 3% | 2% | 不奖不罚 | -1% |
考核奖罚由各单位在员工培训工资中兑现，并直接与各单位班子成员年度绩效考核挂钩。
集团公司将根据全年培训考核情况，在每年年底评选集团公司培训工作先进单位和个人，以发挥典型带动作用。
七、本办法自印发之日起施行，解释权归集团公司。
附件
员工培训工作考核评分细则
| 类别 | 项目 | 工作要求 | 考评办法 | 评分标准 | 分值 | |
| 考评总得分 | 100 | |||||
| 培训管理（50分） | 培训管控体系建设 | 1.培训管理职责划分清晰，有归口管理部门，机关各部室、专设培训机构分工明确，公司、矿（厂）、区队（车间）分层分级明确职责分工。 2.培训管理制度健全，制度操作性强，执行到位；各单位原则上需正式下发培训管理制度、培训师管理制度、培训经费管理制度、培训考核制度、技能人才管理制度及安全培训、入职培训等专项管理制度等。 3.充分整合有效培训资源，发挥各类培训机构（院校）的师资、场地等作用，合理规划实操教学基地，提高培训资源利用率。 | 查文件资料、访谈有关人员 | 1.培训管理职责划分不清晰，-1分；因职责划分不清导致工作推诿的，-1分。 2.制度照搬上级或公司同类型单位的，-1分；制度缺乏操作性、执行不到位的，-1分；主要制度缺项的，每缺一项-0.5分。 3.培训资源明显闲置的，-1分；实操基地布局不合理导致资源浪费的，-1分。 | 5 | |
| 培训需求调查和培训计划制定 | 1.每年四季度开展对下一年度的整体培训需求调查，为年度培训计划制定提供依据；每一批次培训开始前对培训对象进行培训需求调查，以明确参训学员、授课重点等内容；年度培训需求调查要与公司战略发展、年度工作目标、员工绩效考核结果等内容结合，通过问卷、访谈、测试、讨论等方式，最终形成系统化的培训需求分析报告；专项培训需求分析要通过问卷、访谈等方式了解学员的学习需求，并在培训师授课过程中得到充分体现。 2.年度培训计划要以正式文件下发，并于每年2月底前报上级公司备案，培训计划文件要有年度培训工作的具体指导意见，具体计划要具备可操作性；年度计划要按月分解，确保全年计划整体完成；培训计划有变更的，要有书面意见并经有关部门和领导审批。 | 查文件资料 | 1.未开展年度培训需求调查的，-2分；年度培训需求调查未形成书面报告，-1分；年度培训需求调查书面材料内容不全面、与培训计划联系不紧密的，-1分；专项培训需求调查按工作要求开展到位的，加1-2分。 2.年度培训计划未下发正式文件，-1分；未及时报上级单位备案，-1分；计划未出台具体指导意见，-1分；指导意见缺乏操作性，-0.5分；年度培训计划未按月分解，-1分；全年培训计划未完成，-1分；培训计划变更不规范的，-1分。 | 5 | ||
| 类别 | 项目 | 工作要求 | 考评办法 | 评分标准 | 分值 | |
| 培训管理 | 培训实施过程管理 | 1.建立老师学员课前沟通机制，学员课前预习有关培训内容，培训师课前充分掌握学员对所学课程的期望和要求，培训组织人员做好培训师和学员之间的沟通，并做好其他有关准备工作。 2.重要的培训项目（原则上培训学时长超过8学时或培训内容与岗位操作技能密切相关的培训为重要培训项目）授课结束后要调查学员对培训课程的满意度，要对全部学员培训效果进行考试或测试，并对该项课程开展情况进行总结评估。 3.学员结束学习回到岗位后，所在单位要为学员创造实践新技能的工作条件，加强沟通，制定学以致用计划或培训成果转化目标等，真正通过培训改变绩效或提升技能。 4.重要的培训项目要根据培训具体内容结合实际开展培训效果评估，总结学员培训后的绩效改善或技能提升情况，并就反馈情况优化培训课程。全年总结评估培训对单位有关业绩指标的影响和贡献度，并提出持续改进培训工作的意见建议。 5.将培训需求调查到评估总结整个过程的有关材料规范整理存档；建立培训项目电子档案，电子档案应包括该项培训的课程内容、测试成绩、效果评估结果等。 | 查看制度、总结、培训班档案等材料 | 1.建立有效的老师学员课前沟通制度，加1-2分。 2.重要培训项目授课结束未开展满意度调查的，-1分；授课结束未组织考试或测试的，-1分；授课结束未做总结的，-1分。 3.未制定学以致用或培训成果转化措施的，-1分；有效与学员所在单位沟通创造转化条件，提升培训效果的，加1分。 4.未制定培训评估办法或措施的，-1分；未结合评估情况就培训工作提出改进意见的，-1分；在行为层、结果层评估方面使用测评工具系统分析且收效明显的，加1分；能够通过有效的评估工具测算出培训工作对单位业绩指标贡献度的，加1分。 5.培训档案整理不规范的，-1分；电子档案不规范的，-1分 | 8 |
| 类别 | 项目 | 工作要求 | 考评办法 | 评分标准 | 分值 | |
| 培训管理 | 培训师管理 | 1.建立内训师聘任制度，下发正式文件，专、兼职内训师分别聘任，原则上分初、中、高、特级四个层次逐级聘任。各级班子成员、部门负责人、聘有技术和技能职务的人员原则上直接初聘为内训师，且授课不得低于规定学时。 2.做好内训师培养工作，原则上每年都要举办内训师培训班，开展内训师交流、评比等活动，主要培训授课技能、职业素养和新工艺等，并将参加内训师培训效果、参加评比活动成绩与年度内训师考核挂钩。 3.构建内训师考核激励机制，按年度开展内训师考核工作，考核优秀的可以晋升级别，考核较差的降级或解聘；建立完善内训师职业晋升通道，并在人才选拔使用上优先考虑优秀的内训师；内训师培训效果与课酬与兼职教师的课酬挂钩，与专职教师的绩效工资挂钩；全年整体培训效果与内训师年度考核评级挂钩。 4.外部培训师管理规范，聘用程序、费用等有规范和标准，并建立外部培训师资库，按规定报上级单位备案。 | 1.未正式下发文件聘任内训师，-1分；专、兼职内训师未分别聘任，-0.5分；未分级聘任，-1分；各级班子成员、部门负责人、聘用技术技能职务的人员未全部初聘，-1分；各级班子成员年度授课低于集团公司要求的，-1分。 2.年度未开展内训师培训和交流评比活动，-1分；培训内容不全面，-1分；培训效果和评比成绩未与年度内训师考核挂钩，-1分。 3.未按年度开展内训师考核工作，-1分；考核结果未合理应用，未做到能上能下的，-1分；内训师培训效果未与兼职内训师课酬和专职内训师绩效工资挂钩的，-1分；全年整体培训效果未与年度考核评比挂钩的，-1分；在人才选拔使用上优先考虑优秀内训师的，加1分。 4.外部培训师聘用程序和费用标准不规范的，-1分；外部内训师师资库未及时建立和报备的，-1分。 | 8 |
| 类别 | 项目 | 工作要求 | 考评办法 | 评分标准 | 分值 |
| 培训管理 | 培训考核与激励 | 1.培训考核制度结合单位实际制定，培训效果考核占考核总分数的比例不得低于50%，考核需包括考试、技能测试等直接检验培训效果的内容。 2.煤业公司（区域公司）至少每季度开展一次专项培训考核，考核结果与各单位经济运行质量指标挂钩奖罚，年度考核结果与各级班子成员年薪挂钩奖罚；矿（厂）按月对区队（车间）进行考核，考核结果与各单位培训工资挂钩奖罚；区队（车间）根据员工参加培训和自学效果按月考核，考核结果与员工培训工资挂钩奖罚。 3.全面推行培训工资制度，除日常培训考核与培训工资挂钩外，员工导师带徒成果、技能等级晋升等均要在员工培训工资中体现奖罚。 4.将员工培训和自我学习效果与职称评定、职业资格评审、岗位提升、技术技能职务聘任等工作挂钩，激励员工主动学习提升。 | 查看制度、考核记录、奖励记录等材料 | 1.培训考核制度照搬上级或其他单位，未结合本单位实际制定的，-1分；培训效果考核不符合要求的，-1分。 2.煤业公司（区域公司）、矿（厂）、车间未按规定周期组织专项培训考核的，-1分；考核结果未与各单位领导班子年薪或工资总额挂钩的，-1分。 3.未推行培训工资制的，-2分；未将导师带徒、技能等级晋升等成果与培训工资挂钩的，-1分。 4.将员工培训和自我学习效果与日常人才选拔等相关工作挂钩，且收效明显的，加1-2分。 | 6 |
| 培训经费管理 | 1.培训经费管理制度要符合国家和集团公司有关规定，结合本单位实际规范经费使用范围、流程。 2.年初结合年度培训计划编制年度培训经费预算，按国家规定比例合理提取职工教育经费。 3.按规定使用职工教育经费，做到专款专用，用管分离，职工教育经费报销需经培训主管部门审核，不得违规列支项目。 4.建立培训经费使用台账，统筹考虑经费使用结构，用于企业一线职工的培训经费不得低于总额的60%，不得违规组织学历培训班，领导干部不得参加高收费培训班。 | 查看制度、报表、财务凭证等 | 1.培训经费管理制度违反有关规定，-1分；制度不规范的，-0.5分。 2.未按年度编制培训经费预算方案的，-1分；未国家规定比例提取职工教育经费的，-1分。 3.未做到专款专用、用管分离，报销未经培训主管部门审批的，-1分；每查出一笔违规列支项目，-0.5分。 4.未建立培训经费使用台账的，-1分；用于一线职工培训经费比例达不到规定比例的，-1分；违规组织学历培训班或领导干部参加高收费培训班的，每查出一项，-1分。 | 4 |
| 类别 | 项目 | 工作要求 | 考评办法 | 评分标准 | 分值 |
| 培训管理 | 专项培训工作开展情况 | 1.按照国家有关规定和集团公司有关文件要求做好员工入职培训工作，培训内容、学时符合规定，学员入职培训合格后方可上岗。 2.按国家、行业及河南省等上级主管部门规定做好各类人员安全培训工作，及时安排新入职、转岗及证件到期人员参加取证培训，及时组织各类人员复训，严格开展实操培训和考试，加强安全操作技能、安全文化理念及规章制度等培训。 3.全面开展管理技术专业化培训工作，年度管理技术专业化培训计划实现各专业全覆盖，管理技术人员全覆盖，明确责任部门和具体责任人，专业化培训做到理论实践相结合。 4.充分利用互联网、移动客户端等现代化信息工具开展各类培训工作，建立培训信息平台等。煤业公司要充分发挥煤炭远教网作用，建立远教网培训管理制度，年度制定远教网培训计划，定期考核所属单位远教网使用情况。 5.出台激励员工自学成才的措施，将员工自学提升情况与培训工资挂钩激励，创办虚拟企业大学、图书室等自学平台，鼓励员工自我学习、自我提升。 6.各单位要加强培训从业人员管理，培训管理人员要主动提升业务能力、熟悉企业各方面生产工艺和管理流程，按时保质保量完成上级交代的工作任务。 | 查阅资料、工作记录 | 1.未建立入职（转岗）培训专项台账的，-1分；未按规定开展入职（转岗）培训的，1次-1分；入职（转岗）培训不合格上岗的，1人次-0.5分。 2.未及时组织有关人员参加取证培训导致有关人员无证上岗的，1人次-1分；未组织实操培训和实操考试的，-1分；安全技能、文化理念和规章制度未全面培训的，-1分；发生安全事故，培训不到位被追责的，结合安监局意见，扣1-5分。 3.年度专业化培训计划未实现专业全覆盖，每缺一个专业-0.5分；各专业口培训为实现人员全覆盖-0.5分；专业化培训一项计划未完成-0.5分；培训内容不全面，-0.5分。 4.开发网络在线学习平台、APP、微信公众号等项目且取得较好效果的，加1-2分；建立内部局域网培训信息平台且运行效果较好的，加1-2分。煤业公司未建立远教网管理制度，-0.5分；未下发远教网培训计划，-0.5分；未考核所属单位计划完成情况，-0.5分。 5.未出台系统化的鼓励员工自我学习措施，-1分；员工自学情况未与培训工资挂钩，-1分；积极创办员工自学平台且取得良好效果的，加1分。 6.培训从业人员对国家有关规定和公司规章制度不熟悉的，提问抽查1人次不熟悉-0.5分；培训从业人员未开展专项学习的，-0.5分；所属单位一次未按时上报工作材料的，1次-0.5分。培训从业人员给上级单位培训管理工作提出合理化建议且被采纳的，1次加0.5分（最多加2分）。 | 8 |
| 类别 | 项目 | 工作要求 | 考评办法 | 评分标准 | 分值 |
| 培训管理 | 技能人才队伍建设情况 | 1.分工种、分层次制定年度技能人才培训计划，从基础理论、操作技能、技能鉴定、职业道德、创新能力等多维度开展培训，实现工种全覆盖，岗位技能人员全覆盖。 2.按规定开展职业技能鉴定工作，煤炭板块通过矿区职业技能鉴定站开展，非煤产业可依托社会化机构开展鉴定，报名资格审查、评审等关键环节由企业把关，实现理论知识、实操技能、工作业绩、职业道德、创新能力全方位考评。 3.技术工人职业资格实行评聘分离，取得职业资格证书的技术工人需经单位正式聘任后方可享受有关待遇，岗证不符不得聘任，同时考虑人才分布的均衡性，合理调剂使用高技能人才。 4.创建技能大师工作室、学习室等学习创新组织，引导技能人才共同学习提升技能，提高创新能力。 | 查阅资料、工作记录 | 1.未分工种、分层次制定技能人才培训计划的，-1分；技能培训未能实现内容、工种、人员全覆盖的，-1分。 2.年度未组织开展职业技能鉴定工作的，-2分；未按规定组织开展职业技能鉴定的，-1分；实现理论、实操、业绩、职业道德、创新能力全方面考核且效果明显的，加1分。 3.单位未正式聘任技能人才的，-1分；聘任人员中存在岗证不一致的，-1分；高技能人才分布不均衡，未采取有效措施的，-1分。 4.未创建技能人才创新组织的，-1分；未有效开展学习提升活动的，-1分。 | 6 |
| 培训管理小计 | 50 | ||||
| 培训效果（50分） | 员工培训满意度 | 抽查管理技术人员、技术工人等员工填写员工培训满意度问卷 | 组织员工填问卷 | 将问卷调查结果折算分数；煤业公司参加问卷调查人数不低于100人，其他单位不低于50人。 | 10 |
| 高技能人才提升比例 | 1.高技能人才占技术工人比例提升情况（5分）：考核年度年底的高技能人才人数量与技术工人总数的比例与上一年度同口径对比提升的百分比（技术工人及高技能人才数量均以集团公司人力资源信息系统数据为准）。 2.年度晋级高技能人才人数较上一年度提升情况（5分）：考核年度新晋级高级工及以上技能等级的人数与上年度新晋级高级工及以上技能等级的人数对比提升情况（新晋级人数以获得职业资格证书日期为准）。 | 通过人力资源系统、培训报表核实数据 | 1.高技能人才占技术工人比例较上一年度每提升（下降）1%加（扣）0.25分，最高加（扣）5分。 2.年度晋级高技能人才人数较上一年度同口径每提升（下降）1%加（扣）0.25分，最高加（扣）5分。 | 10 | |
| 抽查考试 | 随机抽查管理技术人员、技术工人参加专业知识考试或实操技能测试 | 现场考试 | 根据考试成绩折算分数 | 30 | |
| 培训效果得分小计 | 50 | ||||
| 类别 | 项目 | 工作要求 | 考评办法 | 评分标准 | 分值 |
| 奖励加分项目 | 参加有关竞赛评比活动获奖 | 参加上级单位组织的相关活动获奖的（分派指标的除外），可给予适当加分奖励 | 代表集团公司参加行业、河南省有关部门组织的培训相关的创新评选或论文征集等影响力较大的活动获奖的，四家煤业公司获奖项目（人数）排第一的加2分，第二加1分，其他单位排第一的加1.5分，第二加1分，第三加0.5分。单位年度内有技术工人获评全国技术能手的，每1人加1分；获评中原技能大奖的，加0.5分；获评其他国家级和省级荣誉的，可适当加0.5到1分。该项加分最高不超过5分。 | ||
| 与培训相关的管理创新项目 | 各单位自主开发的与培训相关的创新项目 | 形成专项总结材料，有理论、有实践数据及材料、有效果分析，切实为企业发展解决了难题的，经考核小组统一评定可适当加分。该项加分最高不超过5分。 |
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