不定时工作制未实际履行仍需支付加班费
【案情概要】
2003年9月5日孟某入职某商业公司，2009年3月6日双方签订至2014年3月5日的劳动合同，约定工作实行不定时工时制，且该岗位经过劳动行政部门审批。
2013年9月孟某申请补休年假及尚未休息的假期，单位批准年假。9月24日孟某年假休完，单位通知原告到岗工作，孟某未到岗工作。单位向其发出旷工通知书，后又向其发出解除劳动通知书，解除与其的劳动合同关系。孟某不服，申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金及休息日加班费工资。
庭审中，双方认可孟某每周工作六天，正常工作时间为9：00-18：00，中午休息一个半小时；孟某提供系统考勤截图照片证明其有167.7天补休，公司不予认可但未提供相关材料，公司主张孟某实行的是不定时工时，且经过审批，所以不应支付休息日加班费。
【判决结果】
仲裁：驳回员工请求。
一审：单位支付休息日加班费，驳回其他请求。
二审：维持原判。
【争议焦点】
孟某的工作是否属于不定时工时，是否应享受休息日加班费？
【蓝白快评】
不定时工时，是指对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第五条规定，因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。结合实践中对于不定时工作岗位的审批条件，对于不定时工时制的员工，其本身因为工作性质的特殊性，导致无法按照标准的工作时间对其进行管理，因此，需对其岗位申请实行不定时工时制。
实践中对于不定时工时制的实施有以下几点需要注意，一、不定时工作岗位获得劳动行政部门的审批；二、具体适用不定时工时制需要通过合同约定或告知等方式确认；三、实际履行，即在履行过程中应当符合不定时工时制的条件。
回到案例本身，某公司实行不定时工时制已通过劳动行政部门审批，且与孟某在劳动合同中也已明确约定，但在实际履行情况过程中，公司仍然按照标准工时制来要求孟某，每周工作六天，每天工作7.5小时，并且还存在大量调休。故法院最终认为，公司的做法不符合不定时工作制的条件，单位主张员工不定时工作制度，不支付加班费的理由不能成立，单位仍应按照标准工时支付员工休息日加班费，也就是按照按200%标准计发加班工资。
蓝白在此提醒用人单位，本案的判决是基于案件的事实认定而做出的裁判，在实际用工中，用人单位应当根据岗位的实际特征对员工进行工时管理，切莫认为申请了不定时工时制即可逃避支付加班费的责任。
