规章制度未经法定程序制定 单位解除员工仍被认定合法
【案情概要】
许某于2002年1月8日进入瑞阳公司工作。2011年1月1日，双方签订最后一期劳动合同，约定：许某从事管理工作，合同期限至2015年12月31日，瑞阳公司依法制定的相关规章制度作为合同的附件，与合同具有同等法律效力。
瑞阳公司于2008年3月28日印发《劳动、安全、工艺、职业纪律管理条例》，该条例第一条第4项规定，员工全年累计旷工两天以上（含两天），公司有权解除劳动合同。该项条例与公司于2002年颁布的相关规章制度具有连续性，且内容上更为宽松。
2012年4月1日，瑞阳公司召开总经理办公（扩大）会议，并形成《会议纪要》一份。该纪要中称：公司拟要求许某在4月20日前牵头制定赤峰事业部技改方案，并于4月8日结束休假到岗。但许某以妻子生育为由，要求休假到4月底，并且自3月29日开始就未到公司上班。公司董事长、总经理多次找许某沟通，许某仍拒绝服从公司安排。瑞阳公司认为许某的行为将导致公司重大技改无法按正常计划实施，并且许某对于公司制度的执行存有随意性，因此，会议一致同意决定辞退许某。
2012年4月9日，瑞阳公司向许某送达两份通知，分别免除了许某赤峰事业部技术中心主任、公司副总工程师职务。2012年4月18日，瑞阳公司向许某送达《解除劳动合同通知》，该通知称，2012年4月10日，赤峰事业部发出通知，要求许某于2012年4月12日到岗上班，但许某既未办理请假手续，也未上班。因此，瑞阳公司根据《劳动、安全、工艺、职业纪律管理条例》第一条第4项规定，以累计旷工超过两天为由，自即日起与许某解除劳动合同。对此，许某在该通知书上注明，瑞阳公司已于4月1日发出辞退文件，于4月9日通知其到瑞阳公司结账，现公司又单方发出这种文件，不合理、不合法、无诚信，故拒绝签收。
2012年6月6日，许某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。许某主张：1、瑞阳公司的《劳动、安全、工艺、职业纪律管理条例》未经法定民主程序制定，不具有合法性、合理性；2、许某妻子晚育，许某依法享有10天护理假（2012年3月29日至4月7日），而瑞阳公司在2012年4月1日以《会议纪要》的形式决定辞退自己，实际上已经无班可上，故瑞阳公司在4月18日以“旷工两天以上”为由与其解除劳动合同属违法解除。
瑞阳公司主张：1、许某严重违反规章制度的行为客观存在，且其本人也知晓公司相关规章制度，故公司的解除行为并不违法；2、瑞阳公司虽然在2012年4月1日的会议上决定辞退许某，但并未据此通知许某解除合同，直到当月18日，许某仍未上班，瑞阳公司才作出了解除合同通知，并送达其本人，故双方劳动合同是在2012年4月18日才解除的；3、瑞阳公司解除与许继平的劳动合同后，于2012年7月20日主动向镇总工会补正了告知程序。
【判决结果】
劳动争议仲裁委员会作出裁决，认为瑞阳公司解除与许某劳动合同的理由与《会议纪要》明显不一致，且依据的公司规章制度不符合制度制定的程序性要求，属于违法解除，应支付赔偿金18万余元。
一审法院认为，瑞阳公司2008年的《劳动、安全、工艺、职业纪律管理条例》与2002年的公司相关规章制度具有连续性，且在内容上比2002年的规定更为宽松，并无内容违法、明显不合理情形。鉴于许某的高级管理人员身份，应当知晓相关规章制度，并且其在客观上确实存在违反规章制度的行为，故判决公司不构成违法解除。
二审法院认为：瑞阳公司的相关规章制度虽未经法定制定程序，但结合本案事实可以作为一定的参考，且许某确实违反了公司规章制度规定，故支持一审法院判决。
【争议焦点】
公司依据未经法定程序制定的规章制度解除员工是否构成违法解除？
【蓝白快评】
根据案件表述情况，瑞阳公司2008年的《劳动、安全、工艺、职业纪律管理条例》与2002年的相关规章制度具有连续性，且在内容上较2002年的规定更为宽松。鉴于许某入职时间较早（2002年1月8日），且身为公司的高级管理和技术人员，若主张自己并不知晓公司的相关规章制度也难以令人信服。公司2008年3月印发的《劳动、安全、工艺、职业纪律管理条例》虽未按照2008年开始施行的《劳动合同法》所规定的程序制定，但如果内容不违反法律规定，也不存在明显不合理的情形，仍可在一定程度上作为参考依据来考察劳动者行为的合理性与违纪与否，一、二审法院认可该项管理条例的合法性与合理性也正是基于此项原因。
许某自2012年3月29日起没有再前往公司上班，公司虽然在2012年4月1日作出了决定辞退许某的会议纪要，并于4月9日以发送通知的方式免去了许某的相关职务，但公司并非以该会议纪要为直接基础向许某发出《解除劳动合同通知》。一直到4月18日期间，许某仍未上班，也未履行请销假手续，公司方以其旷工行为为基础，于4月18日与其解除劳动关系。如上文所言，公司的《劳动、安全、工艺、职业纪律管理条例》虽未经过法定的制定程序，但也具备一定的可参考性与较为充分的管理合理性，而许某连续多日未上班、未办理请假手续的的行为，确实违反了公司的规章制度，也破坏了公司的正常管理秩序，公司与其解除劳动关系也符合常理。
分享此案例在于说明审裁实践中判别员工违纪行为的合理性考量。但是，蓝白在此也提醒用人单位，本案发生在江苏，且案情具备特殊性，考虑到各地劳动案件裁审的差异化现状，用人单位还是应当充分注重规章制度制定的法定程序。根据《劳动合同法》第四条的规定，规章制度不仅需要经民主程序制定，还需要向劳动者公示或者告知，方可作为争议发生时的合法裁审依据。本案中，瑞阳公司并未举证劳动者亲自签收管理条例具有明显的瑕疵，根据这样的规章制度与劳动者进行违纪解除，在司法实践中将可能承担很大的用工风险。
