用人单位合理调岗，劳动者不服依法解除劳动合同
【案情概要】
喻某于2008年2月25日进入单钱集团工作，从事维修钳工工作。2014年3月1日，双方签订自2014年3月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定，喻某在单钱集团从事操作工工作，单钱集团根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动喻某的工作岗位。
2014年10月14日，喻某参加了单钱集团组织的TPM2人员培训（基础知识及推行大纲）。2014年10月20日，单钱集团找喻某谈话，了解喻某是否参加了集团组织的TPM2宣传培训并通知喻某至TPM2岗位工作，亦告知喻某如果不去TPM2岗位，集团将根据《员工手册》相关规定解除劳动合同，喻某陈述参加了TPM2宣传培训、清楚政策，但明确表示拒绝去TPM2岗位。
2014年10月21日，集团又找喻某谈话，征求其意见，其仍表示不愿意。同日，集团向其送达了岗位调动通知书，通知书载明：“根据公司发展需要，公司决定自2014年11月1日起取消中夜班维修，并在生产工区设立TPM2岗位（生产为主维修为辅，员工可自行选择原维修区域的生产岗位），为此人力资源部和部门于10月14日进行了相关的宣传和告知，并于10月20日-21日对你进行了两次相关的谈话和教育，现对你进行合理的岗位调动。根据《劳动合同书》第三条‘工作内容’第一款的规定：甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。请你于10月22日前到人力资源部办理调岗手续。若逾期不选择岗位到岗，公司将根据《员工手册》第十章第四条第3款中‘不服从正常调动经教育不改者’的规定进行处理。”
2014年10月23日，集团人力资源部向工会发出通知，告知工会因喻某的行为构成《员工手册》的丙类过失，将对其给予解除合同的处理。工会盖章同意。同日，集团出具退工通知单，退工通知单载明：兹有喻某由于非本人意愿解除劳动合同等。
2014年12月15日，喻某申请仲裁，要求集团支付解除劳动合同的赔偿金56000元。
【判决结果】
仲裁：不予支持员工仲裁请求；
一审：驳回喻某诉讼请求；
二审：维持原判。
【争议焦点】
集团的单方调岗行为是否合法有效？
【蓝白快评】
本案为江苏省南通市中级人民法院发布的2015年度劳动争议典型案例之一，法院在审理中认为：1.双方签订的劳动合同中约定的“单位根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动员工的工作岗位”的条款，并不违反法律的禁止性规定，应属有效；2、岗位调动前，单位对员工就新岗位的进行了相应宣传、动员和培训，且多次沟通，亦曾书面告知。员工对与不服从岗位调动所产生的后果是清楚的；3、结合工作实际，员工对于调动岗位可以胜任，且薪资不低于原待遇。综上，法院认定单位以员工拒绝岗位调动，符合《员工手册》规定的解除劳动合同的情形，单位解除合法有效。
蓝白认为对于“单位根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动员工的工作岗位”的条款是否一定会被法院认定为有效的问题，不能一概而论，应当视情况而定。如用人单位在劳动合同中约定调岗为定向调岗，明确了调整前后具体的岗位，变“单方调岗”为“约定变岗”，企业按此进行调岗一般会被认可；但如果劳动合同中仅规定了类似的原则性的调岗条款，即便该条款被认定为有效，对于企业的调岗而言，后期仍然需要承担更多的举证责任，证明其调岗的合法性和合理性。
另外，本案中用人单位采用的处理方式为员工违纪处理，需要考虑员工的行为如何定性、是否构成违纪以及单位是否有相关规章制度作为处理依据。实践操作中，对于该类员工的处理更多的是依据“客观情况发生重大变化”下的调岗处理，如就变岗事宜协商不成，单位可依法解除，但需支付法定经济补偿；而在上海地区，若员工既不前往新岗位上班，也未前往原岗位上班的，员工实际缺勤的，那么公司可按照员工手册进行旷工处理。
