公司未给员工申辩改正 后被判定违法解除？
【案情概要】
徐某于2010年5月24日进入某贸易上海公司工作，最后一期劳动合同期限为2014年11月24日至2015年11月23日。双方约定徐某担任质量检验员，主要工作内容为与质量相关的工作，月基本工资为5，055元（税前）。2015年9月1日，公司通过快递的方式向徐某送达8月19日书面警告处分：“…在近期产品验货报告中，两次未发现产品存在严重门襟歪斜问题、造成严重后果、给公司及其他员工带来损失和额外的工作。…。根据最新2013年8月版员工手册第六部分劳动纪律，6.6适用书面警告的情形－履行工作不符合要求。结果：公司给予员工书面警告一次，员工必须立即改正”。以及8月25日的书面警告处分：“…在近期产品验货报告中，多次未发现产品存在严重质量问题…。根据最新2013年8月版员工手册第六部分劳动纪律，6.6适用书面警告的情形－履行工作不符合要求。6.7适用解除劳动合同的情形－犯有两次或两次以上书面警告的，员工出现该情形，属严重违反规章制度，公司可以立即解除劳动合同无需事先通知，且公司无需支付任何补偿金和赔偿金及代通知金。结果：公司给予员工书面警告一次，员工已累计两次书面警告，公司立即解除劳动合同，对员工予以辞退”。2015年9月30日，公司向徐某出具上海市外来从业人员退工备案登记表，决定于2015年9月30日与原告解除劳动关系。
为此，2015年10月9日，徐某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被公司支付违法解除劳动合同的赔偿金60，000元。
【判决结果】
仲裁：不予支持员工请求；
一审：单位违法解除。
【争议焦点】
【蓝白快评】
本案报道的标题吸引眼球，但细看完案件后，发现被认定为违法解除的关键点，仍然是用人单位对于违纪行为是否有足够的证据以及规章制度的合理合法性。
首先，本案中公司认为徐某存在两次违反公司规章制度为由，经两次书面警告后依据规章制度认定其严重违纪单方解除劳动合同。但对于本案需确认徐某是否存在违纪的事实，根据公司提供证据材料认定徐某在JR-214／221-5435-82BM验货时未提及产品存在问题，导致仓检验货的产品瑕疵比例高达34%－70%；JR-214／221-5435-21CF仓检的产品瑕疵比例高达31%－70%；pub-5653／141-5404R-2set仓检的产品瑕疵比例高达24%；cp-226／233-5363验货后因时间紧迫货物直接出库，也因产品存在瑕疵给公司造成极大损失，对于这些证据公司并未能进行有效证据规定，故而法院认为公司无法通过有效、充分的证据形式确定徐某存在违纪的事实。
其次，也即标题所述的焦点，从本案介绍中看出，该公司的两份警告虽落款时间不同，但均系同一天送达。由此法院认为该单位同时出具两份警告剥夺了员工具有申辩的权利，而非单方面的采取等待条件满足简单地予以解除处理，也是公司解除时存在的一个问题。员工理应遵守规章制度，但一般而言，给予警告对员工来讲是教育和给予警示的机会。该公司同时送达两张警告并立即解除的操作，确实值得商榷。
劳动案件纠纷中，即便情况相同，一个环节的处理方式都可能导致案件结果的不同。本案例一方面提醒我们，在看案例过程中，不能仅仅根据新闻的标题，而需要对案件进行实质了解和分析，避免误解而对实操产生影响。另一方面，我们也再次提醒用人单位，除了规章制度的合理合法性外，违纪行为处理和操作的过程也应具有合理行。
