员工提出离职后单位以违纪处分解除，二审被判违法解除

【案情概要】

胡某于2010年4月13日入职A银行上海分行工作，双方签订了期限至2013年6月30日止的劳动合同。合同期满后，双方又续签合同，期限至2016年6月30日止。

A银行上海分行于2014年5月1日向胡某发出《岗位薪酬调整确认》，载明“……鉴于你所经办的不良资产属于离岗清收范围，故你的工作岗位由估算业务三部－客户经理调整为公司业务三部－离岗清收岗，月度薪资调整为税后2，500元，此调整自2014年5月1日起生效，你此日期前的职级、薪酬同时失效。”胡某在该确认单上签字确认。2014年5月4日，A银行上海分行向胡某发出离岗清收通知书。自2014年5月起，A银行上海分行按税后2，500元的标准向其发放工资。

2015年4月23日，胡某向A银行上海分行递交辞职信，辞职信中写明双方劳动关于在5月25日结束。2015年5月4日，A银行上海分行根据胡某前期对其经办的不良信贷专项调查及后续离职审计结果，认为胡某在经办该笔业务过程中，存在未严格执行担保合同双人面签流程、未及时在调查报告中反映担保人其经办客户的转让事项等问题，导致该4，000万元贷款至今未能收回，A银行上海分行认为胡某严重违背银行从业人员基本道德操守，对分行造成了不可挽回的经济损失，故依据《违规行为处理规定（2014）版》对其作出行政开除处理决定。2015年5月22日，A银行上海分行向胡某出具合同解除日期为2015年5月22日的退工证明。

2015年6月9日，胡某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A银行上海分行支付：1、违法解除劳动合同赔偿金179，883元；2、2014年5月1日至2015年5月22日期间工资差额489，670.06元。

胡某称其2015年5月离岗前12个月平均工资为41，275.57元，其主张的工资差额即为离岗前月平均工资与2，500元之间的差额。

【判决结果】

劳动仲裁：银行支付员工赔偿金56，570.25元；对员工的其他请求事项不予支持。

一审：1、银行无需支付员工违法解除劳动合同赔偿金人民币56，570.25元；2、驳回员工其他的诉讼请求。

二审：改判，银行支付员工违法解除劳动合同赔偿金人民币27，500元。

【争议焦点】

单位解除劳动行为是否构成违法解除？

【蓝白快评】

本案二审法院认为用人单位违法解除系基于以下几点：首先，员工在2015年4月23日提出辞职时明确要求2015年5月25日离职，而用人单位于5月4日作出开除决定后，在5月22日即为员工办理退工单，双方劳动关系的结束并非员工的辞职，而是用人单位作出开除决定；其次，用人单位对于员工的开除决定是否合理？二审法院认为，单位已于2014年5月1日就开除处分的事由对员工作出了调整岗位、降低薪酬的处理，在未发现员工存在其他更为严重的违纪行为的情况下，时隔一年又作出开除决定，显然不当。故二审法院认为用人单位构成违法解除劳动合同。对于员工主张的工资差额，因员工已在《岗位薪酬调整确认单》上签字确认，其并未就其主张的非其本人意愿进行举证，故二审法院对员工此项诉请不予支持，二审中认定员工离职前12个月的平均工资为2,500元，故经济赔偿金的数额为：2,500元/月*5.5(工龄)*2=27,500元。

本案的几个时间点具有巧合性，法院因为单位解除时间并不符合辞职确定的离职时间而认定单位解除，首先单位在劳动关系解除时的理由并不明确，并没有明确劳动关系系辞职而解除，从时间推测，可能用人单位确实以辞职认定劳动关系解除，所谓开除处分只是国有企业沿用历史形成的行政处分而已——用人单位在4月23日收到员工辞职报告时并未认真查看其中内容，其5月22日办理退工单的时间点与4月22日正好相差30日，与“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定相吻合，或许正是因为未对辞职报告进行认真查看，而导致用人单位承担不必要的责任。蓝白在此建议用人单位在员工提出辞职时，应认真审查员工的辞职报告，特别是其中对于离职时间及离职理由的表述，以降低员工离职过程中的法律风险。