请假流程有瑕疵 单位依规解除获支持
【案情概要】
2012年3月7日小徐入职世纪联华A门店，担任财务工作，双方最后一份劳动合同的期限至2016年4月30日。2015年12月1日，双方因工作问题产生争执，小徐在此过程中受伤并报警，经上海建工医院验伤被诊断为右踝外伤。公司批准小徐当天就医的请假。之后小徐未再上班，也未再办理任何请假手续。
12月9日，小徐收到公司邮寄的解除劳动合同通知书和退工证明。解除劳动合同通知书认定“自2015年12月1日至7日，未办理任何请假手续、未上班”，决定根据《员工手册》之规定，“从12月8日起解除劳动合同”，退工证明上解除合同日期则填写为12月1日。同日之后小徐向公司邮寄了12月1日至4日、12月2日至15日的两张病假单。12月15日，公司又向小徐邮寄了解除劳动合同通知书，认为小徐“自2015年12月2日至今，已累计旷工达三天”，根据《员工手册》的规定，“已属于严重违纪”，决定给予小徐“丁类过失一次，并解除劳动合同”。公司《员工手册》规定：员工请病假须出具县级以上公立医院开出的病假证明；如属急诊范围，病假证明应有急诊字样；病假时间超过3天以上，由部门同意后，报人事部门；员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，公司可以解除劳动合同；累计旷工二次或连续旷工三天及以上的为丁类过失；处丁类过失(考核自然年度内)，公司可以对员工解除劳动合同。
小徐不服，先后向虹口区劳动仲裁委申请仲裁、虹口区人民法院提起诉讼，要求判赔违法解除劳动合同赔偿金。
【判决结果】
仲裁、法院驳回了员工的诉讼请求。
【争议焦点】
公司解除是否合法有据？
【蓝白快评】
劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。一审法院认为，小徐虽有12月1日受伤验伤的事实发生，但不等于从此之后可以不遵守公司《员工手册》规定的劳动纪律，12月2日至8日没有上班也没有向公司办理请假手续，公司因此认为其构成无故旷工，并无不当，公司据此与小徐解除劳动合同，符合法律规定。
本案中出现的一个较为普遍的现象，即员工因病不到岗且不请病假，在公司发出解除通知后，员工才向公司寄送病假单。在上海的司法实践中，有不少法院认为，虽然员工没有向公司及时履行请假手续、违反公司规章制度，但是尚不足以构成严重违纪，且结合事后能够提供真实有效的病假单，法院通常会判决公司解除违法。对于单位来说，本案只是提供了一个思路和胜诉的可能，并不是“治病”良药。
蓝白建议，用人单位在遇到上述情况时，应向员工及时发出催告通知，在确保员工收到催告通知的前提下，如员工经多次催告无效的，那么用人单位此时再以其旷工为由解除，在程序上更为妥当。在实际情况发生时，法院通常还会结合员工是否能够履行请假手续、不履行请假手续是否有正当理由、病假是否为真等因素综合判定公司解除是否合法。用人单位需保存好相关证据，以免将来诉讼之需。
