公司与员工约定业绩不达标则自动离职被判违法解除
【案情概要】
张某自2011年8月起进肯特公司工作，担任市场信息员，后调整岗位为高级客户经理，工作地点位于江苏。双方签订的劳动合同期限自2011年8月22日起至2014年8月31日止。张某岗位实行不定时工作制。2014年3月9日，张某向肯特公司提交销售人员绩效改善申请表，载明“改善到期时间2014年6月30日”，张某承诺“若绩效改善期间（2014年1月1日-6月30日）业绩小于30万元，则立即自行离职”。2014年3月28日，张某经医院检查已怀孕。同年4月15日，张某再次在该院进行检查，该院为张某出具诊疗证明书，其中载明“疾病情况：早孕”、“建议：建休”。2014年4月23日，肯特公司发送张某邮件，表示因其未完成2014年第一季度的业绩指标，张某应立即自行离职。但公司考虑到实际情况，为张某提供工作培训并要求2014年4月25日早上8点到总部报道接受培训，若不能按期参加的，将按照《员工手册》的相关规定进行处理。随后，张某予以回复，表示因怀孕无法到总部担任助理，并附上B超单及请假条。但公司认为张某提供的请假条不符合公司要求故未经公司批准。
2014年5月10日，肯特公司因张某未完成公司的销售指标以及未前往公司接受销售知识和技能培训为由，根据公司《员工手册》12.7.5（I）连续旷工三天或一年内旷工累计达六天者；12.7.5（L）无正当理由拒绝领导的工作分配，调动者的规定单方解除张某的劳动合同。2014年5月16日，张某申请劳动仲裁，要求肯特公司支付：违法解除劳动合同赔偿金26，400元。
【判决结果】
仲裁、法院均判决公司违法解除。
【争议焦点】
公司解除是否合法有据？
【蓝白快评】
本案中，肯特公司以张某未完成和公司签订的销售业绩指标，要求张某到总部接受培训，而张某提供的病假资料又不符合公司休假要求，仍拒不到公司报到参加培训，连续旷工等为由解除劳动合同。
首先，关于未完成和公司签订的销售业绩指标，即张某不胜任工作的事实。根据销售人员绩效改善申请表载明的内容，张某承诺绩效改善期间为2014年1月1日至6月30日，业绩不小于30万元，公司亦接受该承诺，故应视为双方对于张某2014年上半年销售业绩指标的约定。公司于2014年4月就认为张某无法完成销售业绩指标，尚未到达双方约定的最后期限，故当时就以张某不胜任工作为由要求张某参加培训不具有合理性。其次，关于张某提供的病假资料的效力。公司以张某提供的病假资料不符合公司休假要求为由不认可其效力，但并未举证证明公司对于员工提供的病假资料有何具体要求。从张某提供的彩超检查报告来看，打印有报告日期；诊疗证明书上也有医师的签名、印章及该医院妇产科的公章，故形式上完全符合由医院开具的一般要求。即便公司对该病假资料有怀疑，但也未提供任何证据证实其怀疑，要求张某还需到上海三甲医院进行复查以确认怀孕事实，亦不具有合理性。第三，关于张某未按公司要求参加培训是否可视为旷工。如前所述，鉴于公司认定张某不胜任工作不适时，张某拒绝该不合理的安排并不构成无故旷工。公司以旷工为由解除劳动合同显然缺乏依据。
蓝白建议，在处理绩效考核未达公司需求的员工时，应注意该员工的具体考核目标、考核期限，按照双方确定考核方式进行判断该名员工是否未达到绩效指标。其次，针对员工提供的病假单等医院证明，若公司对其存在质疑，可通过调查了解该病假单的真实性予以判断病假单的真伪，一味的要求员工前往公司指定的医院或者“三甲”医院等要求不符合法律的规定，而且最终也不会得到法院支持，由此造成公司不必要的管理风险。
