劳动者用水瓶砸江苏乐天玛特上海分公司总经理的头，是因辞退而砸头还是因砸头而辞退？
【案情概要】
2013年7月15日上午，袁某因劳动关系事宜找江苏乐天玛特上海分公司总经理沟通。期间，袁某扔过一个装水的矿泉水瓶，导致总经理左侧头部软组织肿胀。
2013年7月15日当日，公司向袁某邮寄送达《解除劳动合同通知书》，载明“由于你违反公司规定，根据劳动合同法相关规定，公司决定于2013年7月15日起正式与你解除劳动合同。自2013年7月15日起，你不得再以公司名义开展任何工作。”2013年7月31日，员工向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，将江苏乐天玛特公司作为第三人，要求江苏乐天玛特公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假工资及延迟退工的损失等费用。同年9月12日，该会作出裁决，裁决被申请人支付解除赔偿金309672元；二、支付2013年度未休年休假工资4888.80元；三、支付2013年7月30日至2013年8月15日期间的延迟退工损失591.72元；四、申请人的其他申请请求不予支持。公司不服，遂向本院提起诉讼。
公司称：袁某系其单位员工，在职期间严重违反公司规章制度及严重失职，具体如下：1、于2013年7月15日闯入总经理办公室，大声喧哗，驱逐开会人员，导致会议无法正常进行，严重影响公司的正常经营秩序，期间又拿矿泉水瓶砸伤总经理，致其头部软组织挫伤，并在一段时间内不能正常工作；2、在担任闵行店店长期间，对行销、促销活动、大类盘点、欠费租户的管理严重失职，给公司利益造成重大损失；3、严重违反财务制度，冲销本人借款。鉴于袁某实施了上述严重违反公司规章制度、劳动纪律及严重失职的行为，公司解除双方劳动合同，该解除行为符合法律规定。公司据此提供了奖惩办法及员工签收记录、袁某砸矿泉水瓶的录像视频及上海市公安局接报回执单、验伤通知书等、解除劳动合同通知书及邮寄记录、签收记录等、工会的邮寄凭证、离职手续的邮寄凭证、以及2013年6月员工管理严重失职、严重违法财务制度冲销本人借款的其他证据等。
袁某称：其系于2002年进入公司工作，是资深店长，薪资较高，工作年限已满11年，且根据双方所签最后一份劳动合同约定，该合同期满时，其距法定退休年龄也已不足10年。此种事实均说明其已符合与公司签订无固定期限劳动合同的法定条件。而公司当时正在实施大规模的裁员计划，公司正是为了降低用工成本、规避与其签订无固定期限劳动合同的义务，才于2013年4月15日将其从资深店长职位上调到分公司支援部，并开始持续地向其提出解除劳动合同，遭到其拒绝后最终于2013年7月15日单方解除了双方的劳动关系，公司早有解除与员工劳动关系的主观恶意；其次，公司在2013年7月15日向员工出具《解除劳动合同通知书》时，没有告知其任何的依据与理由，只是抽象的说“由于违反公司规定”，表明其最初作出的解除劳动合同是缺乏事实依据的。其在收到上述解除决定后，对此不服，找总经理申诉、对话引发争议，其在公司无故提出解除劳动合同的情况下为讨说法前往总经理办公室要求申诉，是作为一名劳动者的正常反应和合法权利；从法院审理的人身损害赔偿案件看，其均已确认在此次争执事件中，其并没有打人，其最严重的行为仅仅是在情绪激动下朝地上扔出一个矿泉水瓶不慎擦到公司负责人头部，造成其轻微伤，故其的行为仅是存在一般过失之过错，根本不构成“严重违反规章制度”的行为；第三，公司据以解除劳动合同的规章制度，编制时间不明确，也没有证据表明该制度经过了民主程序及进行了公示，不能作为公司解除劳动合同的合法依据；第四，对于公司称其在担任闵行店店长期间，对行销、促销活动、大类盘点、欠费租户的管理严重失职，给公司利益造成重大损失以及严重违反财务制度，冲销借款，公司在整个庭审过程中没有提及，证据也不具有法律效力，故其亦不能够作为解除劳动合同的合法理由；第五，公司作出解除劳动合同决定时，没有及时将理由通知工会，程序上是违法的。员工提供了《解除劳动合同协议书》、解除通知的张贴公告、人身侵权案件的判决书，及人身侵权案件当时的庭审笔录，其当时申请证人张某出庭，张某证明袁某与总经理发生争执是在收到解除通知后。
【判决结果】
一审：1、因上海分公司无法单独承担民事责任，判决江苏乐天玛特公司支付被告袁某2013年7月31日至2013年8月13日期间延迟办理退工的经济损失人民币462元；2、支付被告袁某2012年度及2013年度未休年休假的折算工资差额人民币4888.80元；3、无需支付被告袁晓文违法解除劳动合同的赔偿金人民币309672元。
二审：维持原判。
【蓝白快评】
本案中，因《解除通知书》中并未明确袁某的具体违纪行为，使得审判过程中公司解除的理由以及解除的时间成为关键。根据公司提供的录像、报警记录及验收报告等、证人证言、解除通知快递单及签收记录，一审及二审法院认为公司提供了较为完整的证据链，认可员工违纪行为在前、公司处罚在后；袁某虽主张其收到解除通知在前、扔矿泉水瓶砸中总经理行为在后，但并未提供有效证据证明，至于其提供的张某的证言，张某的证言为张某听袁某说公司解除在上午，而并非张某亲眼所见，因此无法证明解除在前，因此一审及二审法院均认可公司解除合法。
蓝白认为，用人单位对于员工的违纪处理仅限于其在职期间的行为，若员工违纪行为发生在解除之后，即使性质再严重，用人单位亦无法据此作为解除理由。本案中用人单位胜诉的关键在于一审及二审法院从举证角度最终认定袁某扔矿泉水瓶砸中总经理的行为在前、公司解除行为灾后，公司可以对袁某扔矿泉水瓶砸中总经理的违纪行为进行处理并实施解雇，这也是本案诉讼阶段与仲裁阶段结果不同的原因所在。
另外，用人单位应对解除员工行为负有严格的举证责任，包括事实依据、制度依据及程序合法等。本案中，用人单位在庭审中列举了员工三大严重违纪行为，但对于严重失职及冲销借款事实并未能提供充足证据予以证明，一审及二审因此亦未对其进行实质认定；若法院未认定上述袁某扔矿泉水砸中总经理事实发生在公司解除行为之前，那么公司将承担败诉风险。当然，虽然本案中用人单位在解除时间的认定上存在侥幸可能，但其通过多种手段做实了袁某扔矿泉水砸中总经理的事实，值得借鉴。此外，作为解除的制度依据亦十分重要，包括民主程序及公示告知程序，虽然现有司法实践亦存在依据劳动纪律、职业道德等法律原则裁判解除合法的可能，但合法有效的规章制度仍然是用人单位行使解除权的关键依据。通知工会亦是法律对于用人单位行使解除行为的程序性要求，虽然实践中用人单位可以在一审起诉前可以补正，但用人单位仍然不能疏忽，否则可能因此而被认定为违法解除并支付赔偿金。
