区分女干部、女工人退休年龄，以人事档案还是工作岗位为准？

【案情概要】

党某自2002年10月起在某影业公司工作担任公司行政人员岗位，2012年9月初，党某临近50周岁，影业公司认为党某达到退休年龄，遂与党某沟通退休事宜，并通知党某准备退休材料。党某则认为自己属于管理职位，应55岁退休，不配合办理退休手续。2012年10月18日公司向党某电子邮箱发函；2012年11月16日、2013年1月31日公司均以快递方式发函催促党某办理退休手续；2013年2月1日公司又向党某发送邮件要求其办理退休；2013年2月25日公司在报纸上刊登公告，要求党某办理退休手续。党某均拒不配合办理退休手续，认为公司违法终止劳动合同。

2013年2月起，公司按北京市最低工资标准向党某支付生活补助费。

2013年7月，党某诉至北京市丰台区劳动争议仲裁委员会。请求：1、恢复行政岗位，继续履行劳动合同；2、补发2012年12月至2014年3月的工资差额52800元、岗位津贴14720元；3、补发2013年的福利待遇7000元及2012年年终奖14000元和2013年体检费；4、补缴2006年4月至2014年3月养老保险基数差额29646.6元、住房公积金基数差额24520元、医疗保险基数差额14673.3元；5、支付2008年2月至2008年12月未签订劳动合同二倍工资38500元。后仲裁对驳回了党某的全部仲裁请求，党某不服向法院提起诉讼。

一审中，公司认为，党某的人事档案为工人身份，劳动合同约定的岗位为行政人员，且2012年5月18日公示的《劳动合同管理规定》中规定：“公司内部具有管理人员管理权限的部门负责人以上的岗位为管理岗，其他岗位为非管理岗”。党某的岗位是非管理岗位，党某的实际工作内容是一般行政辅助工作，其非干部身份，也不是管理岗位。根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，应当办理退休手续。公司的做法不属于违法终止劳动合同。其他诉请没有事实和法律依据。

一审法院认为，党某的档案材料中未体现其干部身份，《劳动合同管理规定》中明确约定党某的岗位性质为非管理岗位，且党某与影业公司均认可其工人身份。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条之规定，2012年10月20日，党某满50周岁，达到法定退休年龄，故其要求影业公司继续履行劳动合同、补发工资差额、岗位津贴、福利待遇等诉讼请求，没有法律依据，不予支持。未签劳动合同双倍工资超过仲裁时效，也不予支持。

党某不服，诉至二审法院。党某认为：一、工作岗位应为管理岗。党某与影业公司所签劳动合同约定的岗位为行政岗位，没有明确约定是非管理岗或管理岗。因此，党某的岗位到底是管理岗还是非管理岗，应当依照单位合法有效的规定才能确定，或者双方协商一致确认，否则应当作出对格式条款制定方不利的解释。其次，影业公司系管理公司，党某从事的工作为行政管理，应当是管理岗。二、影业公司的《劳动合同管理规定》不具有效力。该规定未经民主程序，没有公示并不知悉。而且即便存在该规定，也是2012年才制定，显然是针对其所制定，不认可其效力。

二审法院认为，女职工法定退休年龄，应当按照其退休前岗位的国家规定确定。影业公司主张党某在50周岁时达到法定退休年龄，应当举证证明党某在退休前为工人岗。党某先后担任出纳及办公室行政人员，如此岗位亦难以与“工人”身份及岗位相匹配。因此，影业公司以党某为工人身份，应当在50岁达到法定退休年龄，事实依据不足。本院不予支持。至于目前北京市人社部门在办理基本养老保险核准工作中将判断女职工退休年龄的标准从“干部（专业技术）”和“工人”岗位的区别改变为“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的区别，人社部门就此种改变未能以作为法院裁判依据的法律渊源的形式固定下来，同时人社部门也未能就“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的定义及其与法定标准“干部（专业技术）”和“工人”岗之间的关系作出准确界定，不具有司法操作性。因此，法院无法以人社部门通行做法作为判断女职工法定退休年龄的司法依据。影业公司以党某属于“非管理岗”为由主张党某在50岁达到法定退休年龄，没有法律依据，属于违法终止劳动合同。遂二审法院作出判决：一、撤销一审判决；二、影业公司与党某之间的劳动合同继续履行；三、驳回党某的其他诉讼请求。

【判决结果】

仲裁：裁决驳回党某的全部仲裁请求；

一审：判决驳回党某的全部诉讼请求；

二审：撤销一审判决，改判继续履行原劳动合同，驳回党某其他诉讼请求；

【争议焦点】

1、公司通知终止劳动合同是否属于违法终止？

2、区分女职工50岁或55岁退休应当以人事档案还是工作岗位为准？

【蓝白快评】

现行的《劳动法》及《劳动合同法》中没有对退休年龄作出规定，而退休年龄主要是由国务院有关部门制定的部门规章和规范性文件所规定。1999年劳动部颁发的劳社部发[1999]8号文件第一条中规定：“国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。从该规定中可以看到，对于女职工法定退休年龄主要以身份进行区分，而身份确定主要以女职工退休前的档案记载为准。此后，2001年国家经济贸易委员会、人事部和劳动和社会保障部联合发布的国经贸企改[2001]230号文件中规定：“取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。”该规定的出台，打破了原有的身份区分标准，转为判断女职工是否属于“管理或技术人员”。结合此前的各项规定，多数地区目前判断女职工退休年龄的常规做法是，先看人事档案，档案中载明属于“干部”的女职工55岁退休。对于身份不符合“女干部”条件，但工作岗位属于管理或技术人员的女职工同样适用55岁退休，工作岗位则以末次劳动合同所约定的工作岗位进行确定。

本案中，党某担任工作岗位为行政人员，其劳动合同中并未写明其工作岗位是否对应“女干部”、也并未写明该工作岗位直接对应“管理技术人员”。但从公司提交的《劳动合同管理规定》来看，公司通过规章制度的形式明确了行政人员属于非管理技术岗位。本案的二审法院不认可北京当地人社部门的实际操作，依据生活经验来判断党某的工作岗位与“工人”身份是否匹配，笔者对此持有不同的意见。笔者认为，对于某工作岗位是否属于管理或者技术岗位，用人单位有自主解释权。用人单位可以根据自己的经营情况，在不违背一般常理的情况下，可以通过劳动合同或者规章制度的形式，对工作岗位的性质进行解释。本案中，倘若《劳动合同管理规定》经过民主程序制定，且对党某完成了相关送达程序，笔者认为可以作为判断党某法定退休年龄是50岁还是55岁的规章制度依据。

通过该则案例，笔者也建议企业处理类似争议，第一，在劳动合同或规章制度中对于员工的工作岗位是否属于“管理或技术人员”作出明确的界定，且明确该工作岗位与“干部”或“工人”相对应；第二，终止劳动合同前尽可能与当地人社部门提前沟通确定退休年龄；第三，重视与退休员工的沟通解释工作。