员工与单位约定延长试用期是否合法？
【案情概要】
2015年7月30日，杨某与盛基公司签订劳动合同，任运营总监，期限为2015年7月30日至2018年7月29日，试用期为2015年7月30日至同年10月29日三个月，合同中对杨某岗位的录用条件进行了约定。
2015年10月21日，盛基公司向杨某发送邮件，主题为“杨某的试用期考核结果”，列举了盛基公司管理层通过考察杨某所发现的杨某工作中的不足表现，并决定对杨某延长3个月的试用期。对此，杨某与盛基公司当日又签订了《变更劳动合同协议书》一份，约定劳动合同期限变更为从2015年7月30日到2019年1月31日、试用期变更为2015年7月30日到2016年1月29日，其余内容不变，变更协议2015年10月21日生效。2015年12月10日，盛基公司又向杨某发出了邮件一份，主题为“关于供应链运营总监岗位的领导角色的要求”，明确了该岗位的要求，并要求杨某纠正工作方式并提出计划。次日下午，盛基公司在其会议室召开“OA系统项目启动沟通会”，会上杨某与盛基公司的首席运营官姜海就业务工作发生争执，杨某为此“顶撞”了姜海所提出的相关工作要求。盛基公司于2015年12月18日出具了解除理由为“杨某在试用期内考核不胜任管理职位的要求，不符合岗位录用条件，且在公司办公区公开顶撞直接或间接主管，属于严重违反公司规章制度”的《解除劳动合同通知书》。后杨某申请劳动仲裁，要求恢复与公司的劳动关系，仲裁驳回该诉请。
法院认为，本案盛基公司与杨某签订了《劳动合同》，在《劳动合同》附件中约定了明确的录用条件，由于盛基公司对杨某在原约定试用期内的考核结果存在不足，双方经协商约定对劳动合同期限及使用期限作出了变更，因而延长试用期至六个月。虽然法律规定用人单位与劳动者只能签订一个试用期，但该规定的目的是充分保护劳动者的合法权益。由于杨某未能在第一个试用期内得到用人单位的肯定，用人单位延长了三个月的试用期，其实是重新给了杨某一个工作机会，该行为不但未损害劳动者的合法权益，而且是对劳动者有利的行为，且也得到了劳动者的同意，更重要的是由于双方签订的是一份长达三年的劳动合同，按规定试用期只要不超过六个月即可，因此用人单位延长三个月的试用期并未违反法律的禁止性规定，该延长行为合法有效。故杨某上诉所提盛基公司利用优势地位延长试用期违反法律规定的上诉理由不能成立，本院不予采纳。杨某在整个试用期内的工作表现未得到用人单位的肯定，从用人单位提供的邮件中可看出，且延长试用期本身也能说明这一情况。故杨某上诉认为盛基公司仅凭主观认为其不符合用人单位录用条件与事实不符。
【争议焦点】
用人单位盛基公司与杨某解除劳动关系是否符合法律规定？
【判决结果】
仲裁：驳回杨某诉讼请求。
一审：驳回杨某诉讼请求。
二审：驳回上诉，维持原判。
【蓝白评析】
《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”但现实中，用人单位往往出于各种原因，需要在第一次约定的试用期基础上进行延长。如何合法地达到延长效果，一般需要注意以下几点：一、用人单位与劳动者应就试用期的延长达成一致意见；二、前述合意应在试用期满前达成；三、延长后的试用期总和不应超过法定标准。本案中，公司与杨某在试用期满前签定了《变更劳动合同协议书》，将试用期变更为6个月，合同期限仍为三年，该约定系双方真实意思表示，未违反法律强制性规定，当然合法有效。此外，实践中一般也可以以劳动合同等书面形式直接约定试用期延长的条件，但要注意延长条件的必要性、合法性。
