股权激励是否属于工资薪酬？
【案情概要】
张某自2007年7月19日入职美国苹果公司在中国上海设立的独资公司（以下简称“中国公司”），担任总监，2014年被提拔为高级总监，双方签订了无固定期限劳动合同。
张某在职期间，每月从中国公司领取固定薪酬和补贴。每年年底，中国公司还根据苹果公司的全球性股权激励计划，给张某在内的全球管理人员（仅在中国境内将近两千名员工）进行绩效评估，并根据评估结果分配可享有的苹果公司在美国上市的股票数额。根据苹果公司的股权激励计划，员工每年年底被分配的苹果公司股票数额，分四年兑现，每年分两次兑现；分别在每年的四月和十月兑现，兑现后，由美国苹果公司自动将兑现的部分股票按当时的苹果公司市场价格卖出，按照中国政府的规定缴纳个人所得税，剩余部分，存入托管账户，由员工根据行情自由决定买卖，买卖时不再缴纳个人所得税。
2016年3月23日中国公司认为张某在对外签订合同过程中存在违规之处，以严重违纪和严重违反规章制度为由向张某发出解除通知，决定于2016年3月25日解除与张某的劳动关系。张某于2016年4月12日申请仲裁，要求撤销该解除通知，恢复劳动关系，并要求中国公司支付自2016年3月26日起的工资损失（含限制性股票的股权激励收入）。
【争议焦点】
上市公司给予员工的限制性股票的股权激励收入是否属于工资收入？
【判决结果】
仲裁：公司支付张某二〇一六年三月二十六日至二〇一六年七月三十一日工资收入损失三百零五万七千二百七十八元六角四分
一审：公司于本判决生效后七日内支付张某二〇一六年三月二十六日至二〇一七年十一月三十日的工资损失2176922.6元
二审：调解结案
【蓝白评析】
本案中，用人单位以员工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，故员工要求用人单位继续履行劳动合同并支付工资损失，在计算工资损失时，双方对工资的范畴发生争议，即员工主张的限制性股票的股权激励收入是否为工资。
股权激励作为用人单位的激励员工的手段之一，能够有效提高员工的工作积极性、提升对企业的归属感与认同感。但此类纠纷引发的案件是属于法院或商事仲裁委员会直接受理的商事案件，还是需要进行劳动仲裁前置程序的劳动纠纷，公司和员工时常各执一词，其部分原因在于法律对股权激励收入的性质并未作清晰明确的界定。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见中第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）第（二）条规定，员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
财税【2018】164号文规定，居民个人取得股票期权等股权激励，符合【2005】35号文规定的相关条件的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，全额单独适用综合所得税率表，计算纳税。
此类案例在实际发生时，各地司法实践会有不同的理解及操作。比如深圳中级人民法院在审理类似案件时曾认为“限制性股票从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬。虽然其授予时不属于劳动法强调的以法定货币形式支付，但由于其股权激励价格大幅低于股票市场价格，劳动者行权时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分的收益是可以以法定货币形式得以实现。基于上述分析，本案中文坚获得授予的限制性股票应当属于薪酬组成部分”，故属于劳动合同纠纷范畴。但也有不少法院认为，股权激励涉及 的财产性收益不属于员工的工资、奖金、福利等劳动报酬，股权激励相关合同中中双方构建的权利义务不属于劳动合同中的权利义务，应当属于平等主体之间的普通商事合同，由此引发的纠纷属于商事纠纷。
蓝白倾向性认为，股权激励上纠纷是否属于劳动纠纷，关键在于股权激励是否是确定的报酬的一部分，与劳动合同履行是否具有直接关联，如果与确定的报酬没有直接联系，与劳动合同没有直接关联，应不属于劳动纠纷范畴；反之，如果根据双方约定和实际履行，股权激励明确属于劳动报酬的一部分，或者其授予与员工的业绩指标、绩效表现密切相关，则属于劳动纠纷范畴。由于可能存在部分案件作为劳动合同纠纷由劳动仲裁委员会前置后由法院劳动庭管辖及裁判；部分案件则作为股权争议直接由法院或者商事仲裁委员会管辖及裁判的情形，而此种竞合可能会导致相似案件产生完全不同的裁判结果，蓝白在此提示各用人单位，在签订股权激励计划时，用人单位应在文本设计中注意措辞，必要时请专业人士帮助拟定，，以尽量避免未来就股权激励收入的性质所产生的争议问题。
