医疗期满后继续病假，用人单位是否应当支付病假工资？

【案情概要】

2011年10月26日，王某入职上海L商贸有限公司工作，担任行政人事总监，双方于同日签订的劳动合同主要约定：合同期限自2011年10月26日起至2014年10月25日止，月工资15,000元。

2014年4月1日起，王某申请病假，上海市某某医院为王某开具了疾病证明单，病情为腰痛、腰突症等。王某将上述病情证明单邮寄给了L公司。

L公司于2014年9月11日向王某发函，告知王某：“根据上海市的相关规定，结合王某的劳动合同期限，王某可享有5个月医疗期（折合104.15个工作日），王某自2014年4月1日起请病假，截至2014年8月31日，王某已累计病休105个工作日，王某的医疗期已满，L公司基于人道主义立场及对员工的关爱，也为了王某更好康复及享受医疗保险，决定将双方的劳动关系保留至劳动合同期满之日即2014年10月25日，L公司仍会按原标准为王某缴纳2014年9月、10月的五险一金。鉴于王某医疗期已满，为了王某更好的康复，王某提交的2014年9月1日至2014年10月25日的病假证明，L公司将按无薪事假对待。双方于2011年10月26日签订的三年期劳动合同将于2014年10月25日期满终止，L公司将依法支付经济补偿金。

2014年9月22日，王某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求L公司：支付2014年9月、2014年10月工资10,072元。该仲裁委员会于2014年9月26日以王某达到法庭退休年龄为由，对王某的申诉请求不予受理。王某不服，诉至法院。

一审法院认为，L公司于2014年9月11日向王某发函，告知王某其应享有的医疗期为5个月，截至2014年8月31日王某的医疗期已满，保留双方劳动关系至双方劳动合同期满之日2014年10月25日，王某提交的2014年9月至同年10月25日的病假单将视为无薪事假。王某未提供证据证明其在收到L公司上述函后提出过异议，也未进行过劳动能力鉴定，故L公司该做法并无不当，L公司无义务向王某支付医疗期满后的2014年9月6日至双方劳动合同结束日2014年10月25日的工资。王某不服，提出上诉。

二审法院认为：对于王某主张的医疗期满后的病假工资，公司已通知医疗期满后的病假单将视为无薪事假，王某收到通知后也未提出异议，且也未进行劳动能力鉴定，故一审判决对于王某的该部分主张不予支持并无不当。故驳回员工上诉，维持原判。

【争议焦点】

医疗期满继续病假，公司是否需要支付病假工资？

【判决结果】

仲裁：不予受理；

一审：不支持员工2014年9月6日-2014年10月25日病假工资；

二审：驳回员工上诉，维持原判。

【蓝白评析】

员工医疗期满后继续休病假，公司未解除或终止劳动合同，是否发放病假待遇，司法实践中一直存在两种观点。

一种观点认为，员工医疗期满后继续休病假，企业可以无需支付病假待遇，代表地区如江苏、深圳等。所依据的法律规定是原劳动部于1995年印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。上述规定中很明确的提到：员工病休且“在规定的医疗期内”企业才需支付病假工资或疾病救济费。同时，地方立法时对此也加以了明确，例如：《江苏省工资支付条例》第二十七条：“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费”，再如：《深圳市员工工资支付条例》第二十三条：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于最低工资的百分之八十”。这种观点认为，员工超过法定医疗期继续病休的，公司没有支付病假待遇的法定义务。

另一种观点认为，医疗期是对企业行使解除权的限制，医疗期满并不影响员工的病休事实，在员工医疗期满时企业可依法解除员工劳动合同，但若公司未行使解除权，企业仍需依法支付病假待遇，代表地区如上海、北京等。例如：上海市劳动和社会保障局发布的《关于病假工资计算的公告》规定：“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业向员工支付病假工资；职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业向员工支付疾病救济费”。再如：《北京市工资支付规定》第二十一条规定：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%”。上海、北京两地为代表的观点，仅以病休的事实状态作为企业支付员工病假工资或疾病救济费的前提，未加以“在规定的医疗期内”的限制。因此，员工医疗期满继续病休，企业未解除或终止劳动合同，应当继续依法支付病假待遇。

上述分析提到以上海为代表的观点认为，员工医疗期满后继续病休，企业应当继续支付病假待遇。而本案恰好发生在上海，却未支持员工主张。分析其原因发现，本案有较大的个案因素，不具有普遍参考价值。本案中，王某的医疗期于2014年8月31日届满，L公司2014年9月11日向王某发函告知基于人道主义立场及对员工的关爱，王某的劳动合同可顺延至劳动合同期满，若2014年9月-10月期间王某继续请病假，将按照无薪事假处理。王某收函之后未提出异议，同时亦未申请劳动能力鉴定，判断是否延长医疗期，法院认为王某通过实际履行的方式确认了L公司发函的内容，视为双方对2014年9月-10月视为无薪事假达成了一致意见，故一审、二审法院均未支持王某的诉求。事实上，本案中王某提交的部分病假单存在盖章瑕疵等问题，笔者猜测法院在不能完全推翻病假单真实性的情况下，作为平衡考虑，才突破了主流的裁审观点，有了本案这样的判决结果。因此，综合来看本案虽然未支持王某的请求，但其个案因素较强，没有普遍参考价值，上海地区企业在处理类似问题上建议仍然依照上海地方规定执行，特殊情况可咨询专业的劳动法律师。