违纪解除后发现简历造假，二审法院：解除理由不能事后变更

【案情概要】

王某参加C公司组织的面试，2014年10月11日王某填写了人事资料表，人事资料表显示：王某面试职务为生产主管，王某的学历为大学专科，期望薪资15000元。此后，王某向C公司提供了学历证书（一九九二年九月至一九九五年七月在本校企业管理专业叁年制专科学习）。2014年10月20日C公司与王某签订了劳动合同，合同期限自2014年10月20日至2017年10月19日止，试用期自2014年10月20日至2015年4月19日止，录用条件为大专、身体良好，担任总经理特别助理一职。

2015年1月18日C公司作出撤免通知，认为王某存在现场管理问题，浪费电力成本严重的疏失管理等，王某缺乏产品意识和生产管理能力，无法胜任总经理特别助理一职，现决定从2015年1月19日起调至仓库任仓管员，同时薪资待遇调为仓管员待遇，到员工食堂就餐。王某不同意而没有去新岗位报到。2015年1月21日C公司作出公告，认为王某因管理能力不足，公司将该员工调整到仓库做仓管理员工作，该员工三天未到岗位报到，自2015年1月22日与公司解除劳动关系。

王某向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求C公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。庭审中，公司主张王某学历造假，王某提供虚假学历证与网上查询记录不符，王某对该查询结果没有异议。该委于2015年4月17日作出裁决：公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金13000元；C公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

一审法院为，王某对网上查询记录没有提出异议，学历认证函证明了学校无王某相关信息，王某也不能提供证据证明其学历证是真实的，故王某学历为虚假学历，法院认定C公司与王某签订的劳动合同无效。王某要求C公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金没有法律依据，C公司诉讼请求理由成立，法院予以支持，一审判决公司无需支付王某赔偿金13000元。王某不服，提起上诉。

二审法院认为，劳动合同是一种特殊的法律关系，在劳动关系中用人单位拥有绝对的优势权利和绝对的强势地位，劳动者则处在天然的弱势地位，故应对用人单位在解除权的行使方面苛以较为严格的限制条件，防止用人单位解除权的滥用，以保护劳动者的合法权益。C公司公告的解除事由中并不包括王某学历造假的事实。即使存在学历造假情形，在C公司公告的解除理由根据前述不能成立的情况下，C公司以学历造假为由为其之前的违法解除行为辩解，显然违反诚实信用原则，应认定系对解除权的滥用。本院认定C公司解除与王某的劳动合同系属违法，应依法支付王某违法解除劳动合同赔偿金。最终，二审改判为撤销一审判决，C公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金13000元。

【争议焦点】

公司解除劳动合同后，能否以简历造假致使劳动合同无效主张解除行为合法？

【判决结果】

仲裁：解除违法，公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金13000元；

一审：解除合法，公司无需支付王某违法解除劳动合同赔偿金13000元；

二审：撤销一审判决，改判解除违法，公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金13000元。

【蓝白评析】

实践中，与C公司做法相类似的情况很多。用人单位在解除劳动合同的通知中载明了一项或多项解除理由，然而在劳动争议处理过程中，发现现有证据并不足以支撑公司的解除理由，有些用人单位会对解除理由进行补充或者对解除通知的理由进行变更，那么在这种情况下，仲裁或法院是否应当认定单位的解除系合法解除，本文将从以下三点进行探讨：

一、用人单方的解除行为何时生效？

我们应该明确的是，用人单位作出解除决定并发出《解除通知书》时，其行为性质是一种单方法律行为，类型为形成权，即用人单位的单方意思表示就会使劳动关系发生解除的法律后果，故解除决定送达劳动者时即生效。

二、用人单位事后补充追加解除理由是否有效？

首先，解除通知送达劳动者后，解除行为就已生效，解除理由也随之确定下来。其次，正如二审法院所言，用人单位在劳动关系中拥有绝对的优势权利和绝对的强势地位，劳动者处于天然弱势地位。用人单位事后追加解除理由，不利于劳动者对于自身权益的维护，尤其体现在劳动者对未来可能存在的任意“指控”，不论在心理上还是证据上，都无法做到事先的充分准备。此种情形下，不排除用人单位存在滥用单方解除权的嫌疑，不利于社会关系的稳定。因此，在司法实践中，具有形成性质的单方解除行为通常不被支持任意变更、追加，目的就是为了保护劳动者的合法权益。通常来看，判定用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知，而不应审查解除劳动之外的其他理由。本案中，C公司的解除理由已明示确定为王某的旷工行为，其内容未提到其学历造假的情形，退一万步讲，即便学历造假的情形可以被证实，也因其提出的时间是解除行为作出之后，较大概率难以得到仲裁与法院的支持。

三、C公司能否以“欺诈”情形作为合同无效的理由进行抗辩？

C公司在争议审理中，欲以员工提供虚假简历来证明劳动合同本身无效，作为被认定为违法解除的抗辩理由，是想说明合同既然无效，自然不存在支付赔偿金的法律依据。这种做法是否可行？《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定了劳动合同无效的情形之一，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。但劳动合同的无效不同于一般民事合同的无效，该条文也提到，确认劳动合同无效是需要由劳动争议仲裁机构或人民法院确认的，并不自动视为无效。同时，《劳动合同法》第39条第5项进一步规定了对于“致使合同无效情形”的处理，即以劳动者因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除该劳动合同。因此，用人单位可以根据这条将“劳动合同无效”作为解除劳动合同的一项依据，换句话说，“劳动合同无效”可以作为劳动合同解除的另一理由。既然同为解除理由，就需要在解除行为送达前确定，一经生效不得变更与追加。因此，C公司事后追加的“合同无效”的事实与理由最终未获得二审法院的支持。

综上分析，用人单位在做出解除行为前应当审慎确定解除事由与依据，综合考察事实行为与证据收集情况，初步判断解除理由与解除依据的匹配度。虽然C公司在一审阶段曾得到了法院支持，但仍无法避免被二审改判的结果，因此并不建议用人单位对解除理由事后追加抱有侥幸心理。一方面，裁判机关会认为补充或变更的理由其实与该案并无关联性，不做审查。另一方面，用人单位也有因此被认定违反诚实信用原则的风险。诚实信用原则是劳动者和用人单位履行劳动合同的基石，任何一方都应遵守。