员工在年会上中大奖，公司能单方宣布“不作数”吗？

【案情概要】

李某是深圳某通讯设备有限公司的员工，担任前台职位，每月工资4500元。2017年8月28日，李某入职该公司，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2017年8月28日起至2020年8月27日止。

入职当年，李某在参加公司举办的年会活动上，抽中了11万元的员工大奖。然而，中奖后，该通讯公司只向李某支付了2.03万元奖金，剩余奖金直至2018年4月25日其离开公司仍未支付。

李某向广东省深圳市南山区人民法院提起诉讼，要求公司补足未支付的奖金部分。

法院认为，被告虽对原告提交的网页打印件、公司2018年年会视频（光盘）、公司2018年会流程细节、微信聊天记录微信不予确认，但未向本院提交反证，上述证据形成证据链，可互相印证，故本院予以采信。根据公司2018年会流程细节、微信聊天记录微信显示，被告在晚会前向酒店发放的流程表上，明确注明110000元奖项为员工大奖；根据公司2018年年会视频（光盘）显示晚会过程中抽奖时主持人也宣布了抽取的110000元系针对员工的员工大奖，原告中奖后被告的管理层人员上台向其颁奖；根据网页打印件显示被告在相关报纸刊登的宣传新闻上也记载了该奖项系员工大奖，并使用当晚的影像资料作为被告的宣传素材，在业内已造成一定的影响力；根据银行交易记录显示，被告在年会后也已通过转账方式向原告支付了其抽中的11000元员工奖金的一部分，即20300元奖金。综上，关于原告在被告年会上抽得110000元奖项属员工大奖的事实，本院予以确认。用人单位在公司年会上面向本单位所有劳动者提供的抽奖奖励是激励劳动者的一种方式，属于用人单位为员工提供的福利待遇。劳动者中奖后，用人单位应当按照奖励中的承诺给付劳动者相应的福利待遇，故被告仍应支付原告奖金差额89700元（11000元-20300元）。

【争议焦点】

被告年会上的110000元奖金是否属于员工的内部福利？

【判决结果】

仲裁：驳回原告李某请求。

法院：被告公司支付原告李某奖金差额89,700元。

【蓝白评析】

临近新年，又是单位年会扎堆的时候，抽奖派送是不少单位联欢的保留节目。对于中奖员工，单位一般会现场或承诺发放相应名目的奖金。若现场开奖派送，彼此实物交接，员工落袋为安道声感谢倒也其乐融融，不易发生争议。可若是单位承诺发放而后续又未履行，员工可以诉请要求公司支付奖金吗？近期深圳市发生的一起案例正好让我们看看年会中奖的效力！

（一）年会中奖是民事赠与还是员工福利待遇？

欲明辨权利义务，先弄清法律关系。员工年会中奖到底是构成民事赠与还是内部福利待遇？若系民事赠与，则构成赠与合同纠纷，应按照民事法律合同法的相关规定处理。我国《合同法》第186条规定，赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。赠与合同规定了法定撤销权和任意撤销权，本案年会奖金赠与不属于具有救灾、扶贫等公益道德性质的赠与，应适用任意撤销权，赠与人可以随时撤销未给付的部分，员工无权请求支付。

年会奖金若系员工年终福利，则双方构成劳动法律纠纷，应按照相关劳动法律法规处理。与劳动者约定的福利待遇，单位有义务足额支付。本案法院裁审采纳了“福利说”的主张，认为单位年会抽奖是激励劳动者的一种方式，属于单位为员工提供的福利待遇。伴随劳动者中奖该福利待遇也得到确定，用人单位应该按照奖励中的承诺给付劳动者相应的福利待遇。

（二）年会抽奖金额是否超过法律规定上限？

我国1993年出台的《反不正当竞争法》在第13条规定，抽奖式的有奖销售，最高奖的金额不得超过五千元。《反不正当竞争法》在2017年修订时，将抽奖式有奖销售的最高奖金额限定为五万元。而本案年会奖金设置为11万元，有人据此指出年会抽奖超出法律规定上限，应属无效。

这种观点显然混淆了抽奖式销售和单位内部福利奖金设置的差别。年会奖金属于激励员工的一种年终福利，它并不具有商法上营利和销售的目的，自然不应归属在《反不正当竞争法》的调整范围内。抽奖作为一种射幸行为，只有在特殊的法律关系中才有规制的必要，年会抽奖本身旨在增添向员工派奖的趣味性，现有法律并未规定金额上限。

（三）因劳动合同提前解除，单位可以减少支付年会奖金吗？

如单位要根据劳动者服务年限决定支付年会奖金金额，双方应提前作出约定。本案单位对年会奖金的发放没有附加设置条件，即便劳动者提前解除劳动合同，单位亦无根据相应扣发年会奖金。通常来说，单位请求员工返还特殊福利待遇，需要满足单位提供福利待遇，与员工约定享受条件和出现劳动者不符合福利待遇享受条件的情形这三者同时具备。

综观本案裁审，诚实信用原则贯穿始终。单位在年会活动中要把握适度激励的原则，谨防过度许诺造成额外负担。员工年会抽奖所中奖品一旦被法院认定为带有激励性质的内部福利待遇时，单位即负有履行义务，不能撤销。